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Recours successif à des contrats à durée déterminée : absence de requalification automatique en CDI

Dans une entreprise, lorsque des salariés sont absents, il est fréquent de recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) pour les remplacer. Cependant, l’employeur ne doit pas y recourir de manière systématique car des CDD successifs ne peuvent avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise (Soc. 26 janv. 2005, n° 02-45.342).

Par conséquent, un besoin permanent ne peut être satisfait par une succession de CDD.Fendi montantes en blanches Forever Baskets Fendi maille qMpSVzU

Le recours à ces CDD est donc encadré. Il ne doit pas être abusif, faute de quoi la relation entre l’employeur et le salarié sera requalifiée en CDI.

En cas de contestation, le juge doit apprécier l’existence d’un abus. C’est autour de cette notion que porte l’affaire jugée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 14 février 2018 (Soc. 14 févr. 2018, FS-P+B, n° 16-17.966).

Les faits étaient les suivants : une personne fut engagée en CDD de deux semaines afin de remplacer une employée en congé maladie. S’en suivit plusieurs CDD pour au final atteindre 104 contrats, sur trois ans. La salariée saisit le Conseil des Prud’hommes et demanda la requalification des contrats en CDI.

Les juges prud’homaux lui donnèrent raison, suivis par la cour d’appel qui jugea que, du fait de l’activité de l’entreprise, les remplacements étaient « prévisibles et systématiques ». Ainsi, la salariée occupait un poste à temps plein pour permettre à son employeur de faire face à un besoin structurel. Pour la cour d’appel, cela devrait donc donner lieu à un recrutement d’une personne en CDI qui assurerait des remplacements et ce à temps plein.

Mais la Cour de cassation casse son arrêt au regard des principes de droit européen selon lesquels le recours à un CDD peut être prévu pour remplacer le personnel absent. Et plus encore, le renouvellement de ces contrats est possible si cela vise à satisfaire les besoins de l’employeur.

La cour d’appel n’avait pas suffisamment motivé son arrêt. Elle aurait dû démonter que ces CDD constituaient en réalité un CDI et avaient par conséquent pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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Le seul fait pour l’employeur de recourir à plusieurs CDD sera jugé fautif uniquement si les juges parviennent à préciser en quoi cette stratégie revêt un caractère abusif. Démontrer simplement que cela sert à remplacer un personnel absent sur une période constante ne suffira plus.